Involucrarse no es igual que implicarse

Te invito a hacer una reflexión: ¿Estas involucrado en tu trabajo (como la gallina en la tortilla)?, o acaso ¿estás implicado en tu trabajo (como el cerdo en la panceta)?.  Párate a pensarlo un par de minutos mientras observas la foto tan chula que pongo para alegrarte la vista.

Sospecho que tu eres de las personas que están implicadas en su trabajo. Y lo sospecho porque te estás tomando la molestia de leer un blog sobre innovación, estrategia y personas, y esto dice algo acerca de tu curiosidad y ánimo exploratorio en temas que tienen que ver con tu formación y desarrollo personal. Normalmente la gente que se ocupa en estas cosas, suele mostrar una actitud de implicación hacia el trabajo. Pero me temo que no es la norma. Me atrevería a decir que posiblemente el 70% de los profesionales que he conocido están altamente involucrados en su trabajo, pero no implicados. ¿Cuáles son las razones de ésto?. ¿Cuál es la línea que hay que cruzar para realmente «mojarse»?.

Se me ocurren tres ideas al respecto:

1. En la mayoría de los casos, no se han respondido las tres preguntas clave(básicas) que están en la cabeza de todos nosotros y cuya respuesta nos dará la tranquilidad y confianza suficientes para liberar parte de la pasión que necesitamos para mojarnos. Estas preguntas son:
   • ¿Cuál es mi trabajo?, ¿Tengo claro lo que tengo que hacer?, ¿y los demás?, ¿me gusta?.
   • ¿Quién es mi jefe?, porque en las cambiantes estructuras organizativas, esta pregunta no es de sencilla respuesta y los seres humanos llenamos los huecos de (des)información, con miedo.
   • ¿Cómo me van a pagar?, pero nótese que la pregunta no es cuánto, sino cómo. Hablamos de intangibles, de reconocimiento, de estar a gusto, de preocuparse por las personas.
2. En muy pocas organizaciones se hace una adecuada gestión del talento. No se crean las condiciones adecuadas para que a los profesionales les resulte rentable y motivador seguir liberando más dosis de la pasión necesaria para mojarse. Cito algunos de los elementos que pueden modelar una adecuada gestión del talento, según recogía Rodolfo Salas hace un par de días:
   • Definir con claridad la visión. Los líderes de la organización deben transmitir  los mensajes de modo que cada empleado entienda cómo su trabajo específico contribuye con el éxito de la organización.
   • Generar confianza. Si los líderes formulan más comentarios positivos en relación a los negativos, se origina probablemente un impacto significativo en la productividad.
   • Innovación y desarrollo. Los líderes deben descubrir las nuevas formas de desarrollar las tareas para que se conviertan en una experiencia gratificante (Y sobre este tema, me parece que tendré que hablar en detalle: ¿Cómo innovar si la gestión del status-quo es lo que nos ha llevado hasta nuestra posición?).
   • Mejorar las capacidades. Los empleados se sienten más comprometidos y satisfechos cuando logran realizar tareas difíciles y desafiantes que les permiten mejorar sus capacidades.
   • Crear un equipo ganador. Un equipo que tenga una gran energía y también que sea positivo inspira a los demás miembros del grupo a mejorar el desempeño.
3. Como en todo, el papel del liderazgo es fundamental. Y no hablo tanto del liderazgo por parte de otros, sino también del propio, del que ejercemos sobre nosotros mismos. La semana pasada tuve la oportunidad de volver a disfrutar de una charla en Esade del que fuera mi profesor, Jose M. Gasalla, en el que nos recordaba algunos de los principios básicos del liderazgo, de cuya investigación es uno de los profesionales más relevantes. Y todo comienza con la Autoconfianza. Citando a Gasalla, podemos dar la definición de liderazgo:
   

   «El liderazgo es la creación e espacios de confianza para que los dirigidos incrementen su autoconfianza y su automotivacion. «

   La autoconfianza, por tanto, tiene que ver con el autoconocimiento (inteligencia emocional), independencia, gestión de los miedos y la reflexión. Y una vez construida esta Autoconfianza, se puede gestionar el liderazgo desde el trabajo en las 7 Competencias que Comienzan Con C:

   • Capacidad profesional. Es decir, saber hace.
   • Consciencia. De uno mismo -limites y fortalezas- y del otro, como legitimo otro, no como proyección tuya.
   • Claridad. Va en la linea de la verdad, de decir la verdad, de gestionar el miedo a no decir la verdad. No confundamos claridad con transparencia, ya que una organización no puede ser transparente, no todo el mundo debe tener toda la Informacion, pero si la que necesita para trabajar.
   • Cumplimiento. Hacer lo que has dicho que vas a hacer. Tan sencillo y tan difícil como eso, pero tan importante para no generar desconfianza.
   • Coherencia. La falta de coherencia es el elemento mas destructor e la credibilidad dentro de una empresa. Coherencia significa «aplicate a tí mismo lo que dices a los demás que han de hacer».
   • Consistencia. Que se te identifique por unos valores, por unas creencias.
   • Coraje. Para ser tu mismo, para dejarte de quejar. Para decir al otro lo que le quieres decir, con cariño.

   Ahora recuerda cuántos jefes has tenido anteriormente que no cumplen ni una sola de estas condiciones, como nos propone Clara Barriga, con quien coincidí en la conferencia.

Supongo que la complejidad de encontrarse en la situación de combinar todos estos puntos es lo que hace que haya poca gente realmente implicada en su trabajo. Pero creo que es factible que en todas las organizaciones se produzcan cambios. Y los cambios siempre se llevan a cabo por parte de las personas implicadas. Por parte de aquellos que os mojáis. Por los que os preocupáis y cuidáis del trabajo.

Y tu, ¿qué opinas?.